Glossário
O que é Lei 14.457/2022?
Lei federal que instituiu o programa Emprega + Mulheres e alterou a CLT para obrigar empresas com CIPA a manter canal anônimo de denúncias e prevenir assédio sexual.
Última atualização:
Definição completa
A Lei 14.457/2022 entrou em vigor em 21/03/2023 e alterou o Art. 23 da CLT introduzindo obrigações para empresas com CIPA (≥ 20 empregados conforme NR-5).
Inciso I exige regras de conduta sobre assédio. Inciso II exige procedimentos de denúncia com anonimato. Inciso III obriga inclusão do tema nas atividades da CIPA. Inciso IV exige treinamento a cada 12 meses.
A lei é complementar à NR-1 atualizada — enquanto a NR-1 cobre riscos psicossociais no PGR (escopo amplo), a Lei 14.457 foca especificamente no canal anônimo de denúncias para assédio.
Base legal
- Lei 14.457/2022
- CLT Art. 23
- NR-5 (CIPA)
Exemplos práticos
- Canal anônimo by design ativo 24×7
- Treinamento anual obrigatório de CIPA com módulo de assédio
- Comunicado interno publicado e divulgado
Aprofundamento técnico
A Lei 14.457/2022 alterou o Art. 23 da CLT impondo quatro obrigações cumulativas a empresas com CIPA: (I) regras de conduta sobre assédio sexual e demais violências, (II) canal de recebimento e acolhimento de denúncias com sigilo e não-retaliação, (III) inclusão de temas relacionados na CIPA, (IV) treinamento periódico.
Diferentemente da NR-1, a Lei 14.457 limita-se a empresas obrigadas a constituir CIPA — em geral, organizações com 20 ou mais empregados, conforme NR-5. Empresas menores podem adotar voluntariamente como boa prática e como instrumento defensivo em ações trabalhistas.
A não-retaliação (Art. 23 §3º) é cláusula central: qualquer punição, demissão, transferência ou prejuízo ao denunciante de boa-fé é nula e gera dever de indenizar. Recomenda-se termo formal de ciência de não-retaliação assinado por todos os colaboradores e por membros da comissão de apuração.
Como verificar conformidade
- Política Anti-Assédio publicada e divulgada amplamente (intranet, mural, e-mail)
- Canal de denúncia operante, com SLA de resposta e sigilo técnico-jurídico documentado
- Treinamento de CIPA com pauta atualizada (assédio, diversidade, prevenção)
- Termo de Ciência de Não-Retaliação assinado pelos membros da CIPA e pela comissão
- Atas de CIPA registrando temas da Lei 14.457 nas reuniões periódicas
Penalidades por descumprimento
Não há multa específica capitulada na Lei 14.457 — a fiscalização ocorre via auditoria-fiscal do trabalho com aplicação de multa NR-28 quando descumprimento for incidental sobre obrigação de NR. Maior risco prático: indenizações trabalhistas por dano moral (R$ 5 mil a R$ 100 mil+ por caso), ações coletivas do MPT e dano reputacional em mídia.
Como o Ethos cobre Lei 14.457/2022
A plataforma Ethos automatiza o cumprimento de obrigações relacionadas a Lei 14.457/2022 via canal anônimo + IA + relatório PGR-ready.
Ver no softwarePerguntas frequentes
Empresa com 19 empregados precisa cumprir a Lei 14.457?
Não, porque não tem CIPA obrigatória pela NR-5. Mas a NR-1 atualizada alcança qualquer empregador, então o compliance trabalhista total exige outras providências.
O canal precisa ser externo?
A lei não obriga canal externo, mas exige garantia técnica de anonimato. Canais internos sem garantia técnica de anonimato (ex.: ouvidoria por e-mail) não atendem.
Empresa sem CIPA precisa cumprir a Lei 14.457?
Tecnicamente, não. As obrigações alcançam apenas empresas com CIPA constituída (geralmente 20+ empregados). Mas adoção voluntária é boa prática — e é exigida em diversos contratos B2B e processos de due diligence.
O canal de denúncia da Lei 14.457 precisa ser anônimo?
A lei exige sigilo, não anonimato técnico. Mas anonimato é a forma mais robusta de garantir não-retaliação — recomendamos canal anônimo por padrão, com opção de identificação.
Onde Lei 14.457/2022 se aplica
Setores em que Lei 14.457/2022 tem incidência regulatória direta:
Construção Civil
Indústria com alta rotatividade, múltiplos vínculos terceirizados, hierarquia rígida de obra e exposição combinada de riscos físicos, ergonômicos e psicossociais.
Saúde Hospitalar
Hospitais e clínicas concentram demanda emocional alta (contato com sofrimento), turnos extensos, hierarquia médica rígida e risco biológico — combinação clássica de adoecimento mental.
Indústria Farmacêutica
A indústria farmacêutica brasileira combina linhas de produção altamente regulamentadas (ANVISA, GMP), pressão por compliance regulatório, salas limpas com biossegurança e jornadas de turnos rotativos. P&D e área comercial sofrem pressão por metas de lançamento e visitação médica, enquanto a fábrica enfrenta exigências contínuas de qualidade que restringem autonomia. A combinação de procedimentos rígidos, auditorias frequentes e responsabilidade civil/sanitária cria carga mental constante. Operadores de produção, analistas de QC, propagandistas e área de pesquisa apresentam perfis distintos de adoecimento — o que torna a segmentação por vínculo e função essencial no inventário NR-1.
Tecnologia e Software
Empresas de software, SaaS e desenvolvimento sob demanda combinam jornadas mentalmente intensas, prazos curtos de sprint, on-call 24/7 e cultura informal que muitas vezes mascara assédio moral velado. O trabalho remoto e híbrido amplifica conflito trabalho-família e isolamento social. Squads enxutas concentram alta responsabilidade em poucas pessoas, com pressão por entrega contínua, code review público e métricas individuais de produtividade. Em escalas pequenas (startups), há também insegurança ligada a runway e captação. Em grandes techs, a hierarquia matricial com múltiplos stakeholders gera conflito de papéis e ambiguidade — fator psicossocial expresso da NR-1.
Hotelaria
Hotéis combinam operação 24/7 com diversidade de funções: recepção, governança (camareiras), A&B (restaurante interno, room service), manutenção e administrativo. Camareiras têm carga ergonômica intensa (peso, repetição) e relatos recorrentes de assédio sexual por hóspedes. Recepção noturna lida com hóspedes alterados (álcool) e segurança. Sazonalidade forte (alta temporada) com convocação extra. Resorts em locais turísticos isolados (Nordeste, Sul) têm dinâmica de alojamento e rotatividade de staff. Pós-pandemia, rotatividade alta com escassez de mão de obra. Cadeias internacionais (Marriott, Accor) têm exigências de compliance global que se sobrepõem à legislação brasileira.
Restaurantes e Bares
Restaurantes, bares, lanchonetes e fast-food combinam alta rotatividade (~80% ao ano em algumas redes), jornadas em turnos com pico de almoço/jantar, ambiente quente (cozinha), pressão de tempo (ticket médio, mesa girando) e contato direto com cliente. Garçons e atendentes vivem da gorjeta, criando pressão extra. Cozinheiros e auxiliares trabalham em condições insalubres (calor, fumaça, queimaduras). Hierarquia de cozinha tradicional (chef, sub-chef, partida) frequentemente reproduz violência verbal como cultura. Bares noturnos somam álcool, comportamento de cliente alterado e jornadas que viram a noite. Setor com alta incidência de assédio sexual a garçonetes e auxiliares.
Modelos jurídicos relacionados
Templates prontos para implementar conformidade com Lei 14.457/2022:
Modelo de Política Anti-Assédio (Lei 14.457/2022)
Política institucional pronta para customização, atendendo o Inciso I da Lei 14.457/2022.
Regimento Interno da CIPA conforme Lei 14.457/2022
Regimento da CIPA com inclusão obrigatória do tema de prevenção ao assédio (Inciso III).
Checklist de Conformidade — Lei 14.457/2022 (4 Incisos)
Checklist objetivo de conformidade com os 4 incisos da Lei 14.457/2022 (Art. 23 CLT).
Roteiro Anual de Treinamento CIPA — 12 Meses
Calendário anual de treinamento da CIPA com tópicos por mês, atendendo o Inciso IV.