Glossário
O que é Assédio Moral?
Conduta abusiva, repetitiva e prolongada que humilha, desqualifica ou desestabiliza emocionalmente um trabalhador, configurando dano psíquico passível de indenização.
Última atualização:
Definição completa
Assédio moral é caracterizado pela TST e pela doutrina como conjunto de condutas reiteradas que expõem o trabalhador a situações constrangedoras, humilhantes ou vexatórias, com intenção (ou efeito) de desestabilizá-lo psicologicamente. Pode ser vertical (descendente ou ascendente) ou horizontal (entre pares).
Não basta evento isolado — exige repetição. Mas a gravidade pode dispensar repetição quando o ato é particularmente lesivo (humilhação pública intensa). A NR-1 atualizada reconhece o assédio moral como fator psicossocial obrigatório no PGR.
Indenização cumula danos morais e, se houver adoecimento (CID F32, F33, F41, F43), danos materiais com pensão e tratamento. Súmulas do TST e jurisprudência consolidada também aceitam responsabilização do gestor pessoa física.
Base legal
- CF Art. 5º
- CLT Art. 483
- NR-1
- Convenção 190 OIT
Exemplos práticos
- Gestor desqualificando publicamente o trabalho do empregado
- Sobrecarga sistemática de tarefas para forçar pedido de demissão
- Isolamento social orquestrado por equipe contra um colega
Aprofundamento técnico
Assédio moral caracteriza-se por conduta abusiva reiterada e prolongada (jurisprudência do TST exige reiteração — ato isolado, ainda que grave, costuma ser tratado como violência ou injúria, não como assédio). Pode partir de superior (vertical descendente), pares (horizontal), subordinados (vertical ascendente) ou contexto organizacional (estrutural).
Assédio organizacional é categoria emergente e particularmente importante: metas inalcançáveis, exposição pública de baixo desempenho, comparações vexatórias e cultura de medo são reconhecidas como assédio mesmo sem agressor individual identificado.
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Ver no softwarePerguntas frequentes
Cobrança rigorosa é assédio moral?
Não, em regra. Cobrança proporcional, individualizada e baseada em metas razoáveis é poder diretivo legítimo. Vira assédio quando se acumula com humilhação, exposição vexatória ou perseguição desproporcional.
Quem investiga assédio moral?
Comitê de ética/conduta ou área independente designada (jurídico, RH, compliance). A CIPA acompanha mas não investiga. Investigação precisa garantir contraditório, sigilo e produção de evidência documental para eventual processo.
Cobrança de meta agressiva é assédio moral?
Pode ser. Cobrança legítima difere de assédio quando: (i) é reiterada e desproporcional, (ii) exposições públicas humilhantes, (iii) metas inatingíveis com penalidade, (iv) tratamento desigual entre pares. A jurisprudência analisa o conjunto.
Onde Assédio Moral se aplica
Setores em que Assédio Moral tem incidência regulatória direta:
Construção Civil
Indústria com alta rotatividade, múltiplos vínculos terceirizados, hierarquia rígida de obra e exposição combinada de riscos físicos, ergonômicos e psicossociais.
Saúde Hospitalar
Hospitais e clínicas concentram demanda emocional alta (contato com sofrimento), turnos extensos, hierarquia médica rígida e risco biológico — combinação clássica de adoecimento mental.
Varejo
O varejo brasileiro concentra alta rotatividade (~60% ao ano em algumas redes), jornadas em escala 6×1 e turnos com pico de demanda (Black Friday, Natal). Operadores de caixa, repositores e vendedores comissionados sofrem pressão por metas, exposição a clientes hostis (rage de consumo) e baixa autonomia sobre o próprio ritmo. Lojas de shopping têm jornada extensa com domingos e feriados, gerando conflito trabalho-família. A hierarquia de loja (gerente → subgerente → fiscal → operador) costuma reproduzir padrões de humilhação pública, especialmente em reuniões de meta. O isolamento de unidades em redes capilarizadas dificulta canais corporativos chegarem ao varejista de campo.
Supermercados
Supermercados operam com grande contingente de empregados de baixa qualificação, jornadas em escalas variadas, exposição a temperaturas (câmaras frias, açougue), peso (reposição) e contato direto com cliente — combinação ergonômica e psicossocial intensa. Áreas de açougue, peixaria e padaria têm risco físico somado a hierarquias rígidas. Operadores de caixa concentram tarefas repetitivas, sentar-prolongado e atrito com cliente. A cultura de 'cliente sempre tem razão' empurra colaboradores a tolerar agressões verbais. Redes regionais costumam ter rotatividade alta e pouca estrutura de SST, tornando o inventário psicossocial particularmente necessário.
Call Center e BPO
Operações de call center e BPO no Brasil concentram contingentes massivos (~1,5 milhão de empregados), maioria jovem, em jornadas 6h36 ou 6×1, com métricas individualizadas em tempo real (TMA, TME, NPS), pausas cronometradas e supervisão por escuta. O atendimento ao cliente envolve hostilidade frequente, especialmente em SAC e cobrança. A NR-17 tem anexo específico (anexo II) para teleatendimento. Demanda emocional alta, controle quase nulo sobre próprio ritmo, monitoramento contínuo e baixa progressão de carreira convergem em altíssimas taxas de adoecimento mental — o setor está consistentemente entre os de maior afastamento por CID F no INSS.
Bancos e Serviços Financeiros
Bancos e instituições financeiras combinam metas comerciais agressivas (cross-sell, captação), responsabilidade fiduciária, jornadas estendidas em backoffice (especialmente em fechamento de mês/trimestre), pressão regulatória (BACEN, CVM) e exposição a violência (assalto a agência). Bancários têm jornada legalmente reduzida (6h Súmula 387 TST), mas trabalhadores em compliance, riscos e tesouraria frequentemente excedem. O setor concentra muitos casos de assédio moral por meta — ranking público, 'pendurar a chave' simbolicamente para quem não bate. O sindicato bancário é forte e ativo, o que torna canal anônimo e PGR formal especialmente relevantes para defesa documental.
Modelos jurídicos relacionados
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